情報労連の「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大卒の年齢ポイント別所定内賃金は、22歳21.9万円、35歳31.3万円、45歳37.9万円、ピーク時の55歳42.1万円だった。
22歳の水準を100とした場合の指数は、35歳から順に143、173、192となっている。
各社に最低額と最高額を聞いて集計している職種別賃金レンジは、システムエンジニアが27.0万～44.8万円、プロジェクトリーダー等が36.5万～52.1万円だった。
昨年の賃上げ状況は、平均引上げ額が8500円で、うちベア分が3513円を占めている。

厚生労働省は、企業における円滑な人材確保と、労働者の適切な職業選択を後押しするため、企業が求職者に職場情報を提供する際の留意点をまとめた「手引き」を作成する方針だ。
このほど開いた労働政策審議会の分科会で作成に向けた議論を開始した。
手引きでは、法令により情報開示を義務付けている項目や求職者の関心が高い職場情報を整理するともに、部署単位の職場情報を提供する場合の留意点などを明らかにする考え。
多様な提供方法やタイミングの組合せのパターンについても提示していく。

テルモ㈱（東京都渋谷区、佐藤慎次郎代表取締役社長ＣＥＯ）は今年４月、非管理職層に新人事制度を導入し、ポジションを基準とした人材管理へ転換する。
２年前に先行導入した管理職層では全ポジションに職務記述書を設けたのに対し、７つの職種区分ごとに等級別定義表を整備し、より柔軟に運用する。
現行の職能に基づく等級体系は、全４～５階層の役割等級体系に改める。社内公募と会社主導のローテーション人事を併用しながら、自律的な成長を促す。

不動産サ－ビス大手のコリア－ズ・インタ－ナショナル・ジャパンが東京23区内に正社員として勤務する「Z世代」(18～27歳/825人)のテレワ－ク実施状況まとめによると、週1回以上のテレワ－クをしている割合は49.8%だった。
子どもがいる人に限ると実施率は79.8%。週2～3日の頻度で実施は61.8%だった。

テレワ－クの頻度を「増やしたい」もしくは「どちらかというと増やしたい」と回答したのは49.8%で、今のテレワ－ク・出社頻度を「維持したい」は27.9%だった。
テレワ－クをする理由(複数回答)では「通勤時間がもったいない」が56.0%で最も多く、「会社の方針」が28.5%と続いた。

同社では「Z世代はタイパ(タイムパフォ－マンス)良く仕事したいという意識が高く、他の世代よりテレワ－ク志向が強い」と分析している。

働きたいオフィス街のある駅を聞いたところ東京駅が25.0%で最も高く、大手町駅19.3%、有楽町駅11.6%と続いた。「若者の街」のイメージが強い渋谷は3.4%で全体 の11番目だった。

以上

不動産サ－ビス大手のコリア－ズ・インタ－ナショナル・ジャパンが東京23区内に正社員として勤務する「Z世代」(18～27歳/825人)のテレワ－ク実施状況まとめによると、週1回以上のテレワ－クをしている割合は49.8%だった。
子どもがいる人に限ると実施率は79.8%。週2～3日の頻度で実施は61.8%だった。

テレワ－クの頻度を「増やしたい」もしくは「どちらかというと増やしたい」と回答したのは49.8%で、今のテレワ－ク・出社頻度を「維持したい」は27.9%だった。
テレワ－クをする理由(複数回答)では「通勤時間がもったいない」が56.0%で最も多く、「会社の方針」が28.5%と続いた。

同社では「Z世代はタイパ(タイムパフォ－マンス)良く仕事したいという意識が高く、他の世代よりテレワ－ク志向が強い」と分析している。

働きたいオフィス街のある駅を聞いたところ東京駅が25.0%で最も高く、大手町駅19.3%、有楽町駅11.6%と続いた。「若者の街」のイメージが強い渋谷は3.4%で全体 の11番目だった。

以上

東京都の「令和５年版中小企業の賃金事情」によると、大卒のモデル賃金は22歳22.2万円、35歳31.9万円、45歳38.7万円などとなり、ピークの55歳は44.0万円だった。
22～40歳で前年比2.9～4.0％増と伸びた一方、45歳以上は１％前後の伸びに留まっている。
全常用労働者の平均所定内賃金は、38.0万円で前年結果から4.4％増加した。
過去１年間にベアを実施した企業の割合は49.1％を占め、例年の３割前後を大きく上回っている。

価格転嫁に向けた下請との協議を行わなかったなどとして、過去に独占禁止法に関する文書による注意喚起を受けた発注者のうち、３割が依然として協議に応じていないことが、公正取引委員会の特別調査で分かった。
労務費、原材料価格、エネルギーコストの上昇分の価格転嫁について調べたもので、令和４年に注意喚起した発注者４０３０社のうち、１２５５社に再び注意喚起文書を送付している。
協議を行わなかった理由として、「受注者から要請されなかったから」を挙げる企業がめだつ。

厚生労働省は、能登半島地震を受け、自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いに関するQ&Aを公表した。
災害により事業場の施設・設備が直接的な被害を受けて労働者を休業させる場合、原則として、休業手当の支払いが必要になる「使用者の責に帰すべき事由による休業」には当たらないとした。
また、１年単位の変形労働時間制を適用している事業場が被害を受けたときには、労使の十分な話合いのうえ、労使協定の合意解約が可能とした。

多様な産業・業種の労働組合が加盟するＵＡゼンセン（松浦昭彦会長）の業種別３部門は、春季労使交渉の方針案を明らかにした。
流通および総合サービスの２部門では、本部方針を上回る７％基準の賃上げを求める。
短時間組合員については引き続き正社員以上の要求をする意向で、流通部門では時給ベースで70円以上、総合サービス部門では80円を目安に引き上げるなどとしている。
深刻化する人手不足を背景に、総実労働時間短縮による労働条件向上の取組みも進める意向だ。

ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区）では、非ライン長を含む約3000人の管理職層に対して職務等級を適用している。
基本給は等級別定額のグレード給一本とし、前後の等級間で５～15％の差を付けている。
部長以下のライン長については年１回、挙手制による入替えも実施する。
職務記述書の人材要件に適合するかどうかなどを部門長が判断するもので、昨春初めて実施した公募では、人事異動があったポジションのうち25％が挙手による希望を叶えた交代だった。

助成金による過度な転職促進施策の見直しを――日本商工会議所と東京商工会議所（小林健会長）は、政府と東京都に対し、雇用・労働政策に関する要望書を提出した。
人手不足がかつてなく深刻な状況を迎えているなか、政府が労働移動円滑化を推進する方針を示すことにより、中小企業では従業員流出の懸念が広がっていると訴えた。
労働者個人にリスキリングに関連した助成金を直接支給するなど、リスキリングと転職をセットで過度に後押しするような施策の見直しを求めている。
同時に企業内における人材の育成や処遇向上の支援も強化するよう要望した。

読売新聞社が、主要企業の経営トップ30人を対象に、「新春・景気アンケ－ト」を行ったところ9割近い26人が「回復する」と回答し、世界経済の減速懸念などで落ち込んだ前年より増えた。
今後半年程度の景気について、回復を見込む26人が「緩やかに」を選び、「急速に」の回答はなかった。
「足踏み状態になる」は3人で、「緩やかに悪化する」が1人だった。

回復の要因を複数回答で聞いたところ、22人が「個人消費の回復」を挙げ、「訪日客(インバウンド)消費の拡大」(15人)、「設備投資の回復」(14人)、「雇用改善、賃金の上昇」(13人)などの内需が景気のリ－ド役になることへの期待が高まった。

足踏み状態となる要因としては、「中国経済の低迷」、「個人消費の低迷」が挙がった。
現状の景気については「緩やかに回復」が22人、「足踏み状態にある」が8人だった。

以上

将来を嘱望されていた人材が早期に離職してしまう――若手の定着を強く意識した制度改定がめだった。
横並び的な昇格運用を採ってきた大企業では、早期抜擢が可能な仕組みや、昇格昇給の機会を増やして30歳以下の処遇を改善している。
早期に管理職手前の等級まで引き上げた後、個々の役割の違いは新設した洗替え給で反映し、処遇にメリハリを利かせるケースもあった。
職務基準への移行をめざす企業のなかには多様なパターンがみられ、適用範囲については管理職のみ、全社一律、リーダー層限定とする３つの手法に分けられる。
職務調査の方法に関しても、独自の手法でポストの採点を行う事例があった。

電気工事、情報通信工事などを手掛ける総合エンジニアリング企業の住友電設㈱（大阪府大阪市、谷信代表取締役社長）は、65歳以上の人材を１年契約で雇用する「シニアエキスパート社員」の上限年齢を撤廃した。
２０２１年に65歳定年制へ移行する際に導入した仕組みで、これまでは上限を70歳と定めていた。
制度として既存人材の継続雇用を可能にする一方、すでに上限年齢に達して関係先他社へ移籍したＯＢにも声を掛ける。

国土交通省は、自動車整備事業者の人材確保を支援するため、働きやすい職場環境の整備に向けたガイドラインを作成する。
自動車整備士としてのキャリアに応じた評価方法などを解説し、資格手当制度を設けることを推奨する。
若手人材の定着につなげるための柔軟な勤務制度やメンター制度の導入、女性が働きやすい環境の整備なども紹介する見込み。
整備士の関係団体らにヒアリングを実施したうえで、来年３月末にまとめる。